PERSONAL
Recursos humanos
• En 1999 se han llevado a cabo 61.079 horas hombre de capacitación, lo
cual representa un aumento del 25 % respecto del a/lo anterior y pone de
manifiesto el valor otorgado por la Compañía a la capacitación permanente de su
personal. Asimismo se desarrolló un plan de capacitación minucioso por áreas a
los efectos de monitorear el cumplimiento de objetivos trazados
• Se implementó el Programa de
Jóvenes Profesionales cuya duración es de 18 meses, habiéndose incorporado
durante el año 11 profesionales.
• Con relación a la actividad
comunitaria TGN ha profundizado su ayuda a las escuelas. Esta vez con la
refacción y acondicionamiento de la escuela de Salvador Mazza {provincia de Salta), próxima a la frontera con
Bolivia. Adicionalmente se donaron 37 computadoras a distintas escuelas del
país.
• En este ejercicio, se donó al
Arzobispado de Jujuy las instalaciones de una base que TGN tenía en la
localidad de San Pedro de Jujuy, con el fin de desarrollar actividades de orden
social.
El Desarrollo de Nuestros Recursos Humanos
Capacitación 2001
La dinámica de crecimiento de TGN y
su transformación tanto en el plano técnico operativo como de gestión, así
como la creciente tecnología aplicada a sus actividades, se traduce en la
necesidad de desarrollar actividades de capacitación de los recursos humanos de
carácter intensivo y focalizado en temas específicos
En este contexto, se dictaron un
total de 39.800 horas-hombre de capacitación equivalentes a 75 horas de
capacitación per cápita promedio.
Entre los programas y cursos más
relevantes por su aporte al desarrollo en tareas técnicas, operativas y de
gestión, se destacan:
Programa de Desarrollo Personal y
Profesional,
Comunicaciones en la Empresa,
Programa de Desarrollo para Jóvenes
Profesionales,
Formación de Instructores
Operativos,
Idiomas,
Principios Generales de la Industria
del Gas en un Contexto Desregulado,
Prevención de Accidentes e
Incidentes,
Manejo Defensivo,
Detección de Pérdidas,
Integridad de Gasoductos, Medición y
Regulación.
Programa de Jóvenes Profesionales (JP)
Luego de la enriquecedora experiencia
alcanzada con el Programa de Jóvenes Profesionales en los años 1999 y 2000, TGN
reiteró en el 2001 el objetivo de formar jóvenes con potencial para
desarrollarlos en el mercado del transporte de gas, incorporando profesionales,
recientemente graduados en las carreras de ingeniería y Ciencias Económicas.
El programa intensificó el
desarrollo laboral de los JP en prácticas de campo y de gestión, asignando
algunos de ellos a las plantas compresoras, y otros a tareas operativas y
administrativo-financieras en Sede los pilares sobre los que se formuló el
Programa 2001 fueron: intensa capacitación y rotación por otras áreas de la
Sociedad. Esto permitió acentuar el espíritu de grupo y alcanzar mayor
compromiso en las tareas gracias a la interacción con otros departamentos.
Acciones con la Comunidad
La dispersión de las actividades y
bienes de TGN a lo largo de buena parte del territorio nacional es una
característica de la Sociedad. TGN convive con diferentes situaciones y
realidades geográficas y sociales lo que constituye un continuo desafío para
una acción comunitaria concreta, efectiva y duradera.
La consigna de TGN es trabajar junto
con las distintas comunidades, "ayudando a quienes se ayudan", en un
marco de respeto y responsabilidad, apoyando los proyectos generados y
desarrollados por estas mismas comunidades.
Desde fines del año 1999 hasta la
actualidad, TGN se encuentra trabajando de manera mancomunada con la Asociación
Warml Sayajsunqo -
mujeres perseverantes, en quechua-, grupo de mujeres sin fines de lucro que
realiza una tarea de gran Importancia social en la puna jujeña.
En esta zona TGN desarrolla diversas
actividades de vinculación social con las distintas comunidades, como el
desarrollo de huertas orgánicas comunitarias para autosubsistencia de familias
criticas de la puna mediante la provisión de materiales para la construcción de
las mismas. Se han construido 107 huertas y se han provisto materiales para la
construcción de otras 100 huertas, tarea a desarrollar en el ano 2002.
En este contexto se han provisto
recursos financieros para la finalización de la construcción de un Centro de
Salud en Abra Pampa, lo que permitirá dar un imprescindible soporte sanitario a
la población de la puna.
Se procedió a la entrega de un
barrio de viviendas en Lumbreras, provincia de Salta a la Congregación
Religiosa Instituto Religioso San Juan Bautista, constituido por nueve casas,
una gamela, cocina comedor y una pequeña capilla.
TGN participa en el Programa
"leer es Fundamental Argentina" mediante aportes para material de
lectura y horas de trabajo voluntario de personal de la empresa, que posibilitó
que 1.256 niños provenientes de familias salteñas de escasos recursos
recibieran 3.216 libros y participaran de actividades motivadoras destinadas a
promover el hábito de la lectura en niños y jóvenes. Otros 1.512 libros
fueron donados a "Rincones de lectura" bajo este Programa.
Se inició el Proyecto de Desarrollo
de Comedor Escolar de la escuela especial Alcira del Blanco de Ergueta de Lamadrid, a
Durante el segundo semestre se
desarrolló el Programa Ecomóvil, cuyo objetivo es
concientizar a niños del segundo ciclo de la EGB de los valores inherentes al
cuidado y desarrollo del medio ambiente. Involucró a 400 alumnos y 16 docentes
y al Cuerpo Directivo.
Reconocimientos a nuestra labor
comunitaria
Durante el presente ejercicio, la
Unión Industrial Argentina otorgó a TGN la mención Categoría "A" de
la edición 2001 del Premio Carlos Pellegrini, a
través del cual se reconoce a las empresas industriales que más se destacan por
invertir en la gente a partir del perfeccionamiento de los recursos humanos, el
compromiso con la seguridad, el respeto medioambiental y la implementación de
programas de vasto alcance para la' ayuda comunitaria.
Asimismo, la Asociación
Iberoamericana de Mujeres Empresarias distinguió a TGN con el Premio
"Empresa del año" en virtud de la excelente acción comunitaria en materia
de educación, salud y desarrollo de proyectos comunitarios que realiza la
empresa en la extensa zona geográfica donde desarrolla sus actividades en el
país.
El desarrollo de nuestros recursos
humanos
Capacitación 2003
La incorporación de nuevas tecnologías
de la información demandó la conformación de equipos de trabajo más
profesionalizados con fluidos mecanismos de coordinación.
Esta creciente demanda de
interacción grupal e interdisciplinaria en el ámbito laboral, sumada a la
necesidad de incorporar conocimientos que antes de la devaluación se adquirían
en el exterior, hicieron imprescindible que se profundizaran esfuerzos
orientados a la capacitación y el desarrollo organizacional.
Se han llevado a cabo programas y
actividades con objetivos y diseños acordes a exigencias técnicas y
organizativas específicas, de los cuáles se destacan:
• Formación de Especialistas en Hot Tap en el que se está trabajando con una dinámica que
articula la transmisión de conocimientos con la adquisición gradual de
habilidades muy precisas, es decir que tiende a la formación de capacidades
cognitivas con un enfoque integral.
• Taller de Operaciones en donde se trabajó con una dinámica de grupo en
la resolución de problemas simulados, integrando de este modo el desarrollo de
competencias generales (trabajo en equipo, comunicación, dinámica grupal) como
metodología de aprendizaje de competencias específicas (dinámica de fluidos,
aspectos comerciales y regulatorios del transporte, etc.).
• Formación en Análisis de Condición,
con el objeto de desarrollar técnicas predictivas y sus máximas potencialidades
en la cadena de mantenimiento. Este programa afecta transversalmente a
distintos sectores de la organización formal, comenzando por los especialistas
en planificación del mantenimiento para continuar en 2004 con la formación de
los referentes de planta alcanzando a todos los actores involucrados en los
procesos.
• Realización de monografías por
parte del grupo de jóvenes profesionales ingresados en el presente año, la
realización de las monografías, que se iniciaron con un proceso de
investigación de un tema específico y
culminaron con una puesta en común y reflexión sobre los resultados,
requirió un esfuerzo de trabajo grupal, debate y comunicación que redundó en un
proceso de aprendizaje colectivo.
Las estrategias educativas
implantadas permitieron acompañar los procesos de aprendizaje que se dieron en
el trabajo y abordar aspectos grupales y organizacionales.
De acuerdo con la política de los
últimos años y trabajando en algunos casos con profesionales e instituciones
externas, se ha continuado con la formación de instrumentistas de plantas
compresoras, así como el campo de protección anticorrosiva,
en donde se realizaron cursos con calificación de la NACE.
Por otro lado en el área de
Seguridad, Higiene y Medio Ambiente se destacó el programa de Socorrismo que
alcanzó a todas las plantas en general y especialmente a las personas que se
desempeñan como brigadistas y la formación de referentes en las zonas, a través
de la realización de Tecnicaturas en Seguridad.
Además durante este año se han
diseñado los contenidos y desarrollado los materiales para los cursos a
distancia de Permiso de Trabajo Seguro y Manejo Defensivo. Los mismos se
implementaron en todas las regiones del interior del país así como con
participantes de Sede y fueron evaluados muy satisfactoriamente.
Todas estas actividades insumieron
en total, 26.600 hs. de capacitación con una tasa de
cobertura del 90 %.
La realización de las obras de expansión
de los Gasoductos Norte y Centro-Oeste, en las cuales la Sociedad actúa como
Gerente de Proyecto, mantuvo la necesidad de incorporar perfiles profesionales
y técnicos con alta especialización en el mercado energético.
Cabe asimismo resaltar las acciones
realizadas durante el ejercicio 2008
en lo relativo al Desarrollo y Capacitación del personal de la Sociedad.
En este orden se implementó un
Programa de Evaluación de Potencial utilizando la metodología de reuniones y
entrevistas grupales (Assessment Centre). Las
actividades tuvieron la participación de 125 integrantes del plantel, aportando
claramente en la mejora de la autogestión y el respectivo desarrollo.
Así también, en consecuencia,
pudieron generarse decisiones gerenciales respecto a reubicaciones o rotaciones
de personal. Como consecuencia, fueron detectadas necesidades de capacitación y
oportunidades de mejora, que fueron abordadas a través de la implementación de
los programas de "Desarrollo de liderazgo" (44 participantes} y
"Desarrollo Profesional" (81 participantes) con el propósito de
fortalecer y desarrollar las habilidades, capacidades y competencias
caracterizadas como importantes para la Sociedad y su personal.
Simultáneamente, y como parte
complementaria del proceso anterior, se impulsó el desarrollo gerencial y la
formación de líderes como transmisores efectivos y confiables del conocimiento
y la experiencia a través del Programa de Formación de Líder Coach (24 participantes).
Fue creado el Centro de
Transferencia de Conocimientos como dispositivo destinado a convertir la
experiencia y el conocimiento del personal especializado de TGN en un activo
disponible para abordar determinadas
necesidades de capacitación. El Centro está concebido para funcionar
como un espacio común y propicio para la interrelación entre los distintos
sectores de TGN.
Durante el ejercicio se dictaron
15.700 horas de capacitación que se distribuyeron con una tasa de cobertura de
78% siendo ésta la relación entre la cantidad de empleados que participaron de
las actividades y la dotación total de TGN.
Como parte del plan anual de
Recursos Humanos se financiaron carreras de pregrado, grado y postgrado.
Durante el año 2010, dentro de un
contexto de alta conflictividad gremial, provocado entre otras causas por el
aumento del costo de vida y los conflictos intra e
ínter-sindicales, se agudizaron los reclamos de los sindicatos por incrementos
salariales que derivaron en la adopción de medidas de fuerza que en no pocos
casos llegaron a huelgas.
Tras haber acordado en el mes de
mayo de 2010 un incremento de salarios para el personal convencionado
del 24%, en el último trimestre del año la Sociedad enfrentó una serie de
medidas de acción directa que forzaron la intervención del Ministerio de
Trabajo y terminaron cuando se acordó el pago de una suma fija y de un incremento adicional al acordado en el mes de
mayo del 4,8%. El salario del personal fuera de convenio recibió ajustes
equivalentes.
Actividades de capacitación
Durante el ejercicio 2010 el área de
recursos humanos continuó con la ejecución de políticas enmarcadas en la mejora
de la capacitación interna y externa del personal. Se registró una tasa anual
de cobertura del 70% del personal con un total de 8.656 horas hombre de
capacitación a través de las modalidades del Centro de Transferencia de
Conocimientos ("CTC"), y capacitación proporcionada por consultores
externos.
El CTC completó su segundo año de
actividades de capacitación con el aporte de instructores internos de diversas
áreas. Se realizaron 32 cursos, donde participaron más de 300 personas y se
dictaron 4.265 horas hombre. En este marco, se inició el plan de formación por
puesto para la gerencia de operaciones. Se realizó el lanzamiento con el equipo
de instructores y se desarrollaron las guías de nivelación para iniciar los
cursos del plan el año próximo.
El CTC también diseñó y llevó a cabo
el "Programa de Formación para Jefes de Sección", en el cual se
abordaron diferentes temáticas relacionadas con la gestión, relaciones
laborales, operaciones, administración y logística. Las actividades fueron
dictadas por instructores internos de las distintas áreas de la Sociedad.
En materia de capacitación externa,
durante este año el personal de TGN se formó principalmente en especialidades
técnicas y de gestión dedicándole aproximadamente 3.300 horas hombre de
capacitación.
Actividades de evaluación
Durante
el año 2010 se continuó
con la implementación del proceso de evaluación de performance con el objetivo de establecer una política de méritos,
precisar el desempeño y fijar los objetivos para el próximo ejercicio.
Comunicación interna e integración del personal
En materia de comunicación interna,
se continuó con el plan integral iniciado en 2009, conformado por la distribución
trimestral de una revista interna, la difusión de la vida organizacional a
través de mensajes en carteleras y otras campañas de comunicación relacionadas
con acciones de bien público tales como aportes de elementos informáticos en
desuso, campañas de recolección de papel para reciclar y asistencia al Hospital
Garrahan y otras instituciones.
Para fomentar la integración entre
el personal y acercar la familia a la Sociedad, se organizaron eventos como la
visita de los hijos del personal a las instalaciones de Sede Central y el
festejo anual del día del niño: Asimismo, y con el fin de facilitar el vinculo
entre los distintos sectores de la Sociedad, se organizaron desayunos con el
Director General para conocer las opiniones de nuestra gente y transmitirles
información del negocio.
Adicionalmente, se instaló un nuevo
espacio de comunicación y aprendizaje con los mandos medios con el fin de
compartir temáticas que den lugar al debate y a la reflexión conjunta a través
de almuerzos mensuales.
Por último, cabe mencionar la
realización de una actividad outdoor con
la participación del Director General, el Director de Operaciones y los
gerentes, dirigida a los mandos medios de la gerencia de operaciones, para
compartir la situación actual y futura de TGN desde la perspectiva de las
diferentes áreas.
Continuamos durante el año 2012 realizando actividades tendientes
a potenciar la integración del personal de la Sociedad, mejorar su calidad de
vida y contribuir a su desarrollo personal y profesional:
• Por tercer año consecutivo se
llevaron a cabo jamadas de intercambio con todos los Jefes de Sección, en las
cuales líderes de diferentes áreas de la Sociedad compartieron la actualidad
organizacional.
• Se inició un "Programa de Desarrollo
para Mandos Medios", con el objetivo de fortalecer las
habilidades de conducción que permitan construir y motivar al grupo de líderes
como un equipo de alto rendimiento.
• Se realizó una "Encuesta
de Clima y Compromiso" con el fin de relevar procesos de trabajo,
liderazgo, aspectos institucionales y comunicacionales, poder de decisión y
recompensas, así como para conocer la opinión de nuestros colaboradores acerca
de la vida laboral en la Sociedad. Se continuará en 2013 con talleres de
análisis para elaborar planes de acción tendientes a elevar la satisfacción del
personal y la competitividad en su conjunto, bajo el lema "Construyendo
un mejor lugar para trabajar".
Actividades de capacitación
La capacitación también ocupó un
lugar importante. Durante el año 2012 se registró una tasa anual de cobertura
del 78% del personal con un total de 14.000 horas aproximadamente. En este
marco, el "Centro de Transferencia de Conocimientos" completó
su cuarto año de actividades de capacitación con el diseño de cursos
principalmente de carácter técnico.
Los instructores internos diseñaron
y llevaron a cabo el dictado de estos cursos donde participaron más de 300
empleados, alcanzando el 44 % del total de las horas hombres de capacitación.
En este marco, el plan de formación por puestos para la Gerencia de Operaciones
ocupó un lugar importante, habiéndose dictado cursos de acuerdo con cada
especialidad.
Actividades de evaluación
Continuamos con el proceso de
evaluación de performance para todos los niveles de los empleados de la
Sociedad. Se destacó el proceso de
evaluación como una instancia de diálogo, aprendizaje y desarrollo para toda la
Sociedad. Se realizaron comités de evaluación para consolidar la mirada del
proceso y se fijaron objetivos de
trabajo para el próximo ejercicio.
Empleos
Durante et año ingresaron jóvenes
técnicos y profesionales en distintas locaciones del país con el objetivo de
cubrir puestos que se generaron debido a las jubilaciones. Estas
incorporaciones sumaron personal joven con perfil técnico para desarrollarlos
en el negocio del transporte de gas.
Comunicación interna
A lo largo del año 2012 se dio
soporte comunicacional bajo la pauta de "Nuevos Espacios de
Integración", a través de mensajes en carteleras y campañas vía email
con el fin de difundir y motivar la integración entre el personal.
Asimismo, se modificó nuestra
revista interna pasando del formato papel al formato digital. Esto, con el
objetivo de bajar costos de logística y, asimismo, para colaborar con el medio
ambiente sobre la base de una reducción de impresiones en papel.
Acciones de bien público
Continuamos con campañas tales como "Donación
de Elementos Informáticos en Desuso" para la Fundación Equidad; "La
Noche De Las Frazadas" para la Fundación El Arte de Vivir y, "Campaña
De Donación de Sangre" para el Hospital Garrahan.
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA
TGN renovó su compromiso a través de
políticas de responsabilidad social destinadas a gestionar de manera
equilibrada resultados sociales, ambientales y económicos. Con los programas
integrados por políticas de sustentabilidad, la Sociedad buscó potenciar su rol
de prestadora de un servicio público comprometida en contribuir con el
desarrollo de las comunidades en donde opera. La búsqueda de resultados
sociales asociados al negocio y un enfoque ético que promueve prácticas de
mayor transparencia, motivaron las actuaciones de TGN en su compromiso con el
desarrollo sostenible. Las principales acciones llevadas a cabo fueron:
• Se acentuó la incorporación de
criterios sociales y ambientales basados en los principios del "Pacto
Global” en distintas instancias de
la toma de decisiones.
• El desarrollo de proveedores
locales pertenecientes a pequeñas localidades, fue implementado en la Provincia
de Córdoba. De esta manera y con la participación de emprendedores de las
localidades de Tío Pujio, Ferreyra, Villa María y Deán Funes se dio continuidad
al programa "Cadena de Valor".
• A raíz del trabajo continuo en la
red del "Programa de Prevención de Accidentes" que se realiza
con las instituciones educativas locales, los municipios y el Ministerio de
Salud de la Provincia de Mendoza, se logró consolidar la participación de TGN
como la de un actor más de la comunidad.
• A través de una mesa de gestión
destinada a elaborar propuestas para la comunidad, TGN impulsó un proyecto de
reciclado de botellas de plástico "PET" con la colaboración del "Instituto
para la Cultura, la Innovación y el Desarrollo", con el objeto de
concientizar acerca de los problemas ambientales y contribuir al proceso de
tratamiento de la basura en la localidad de Recreo, Provincia de Catamarca.
• Se llevó a cabo un programa de
articulación público - privada con el gobierno local en Misión La Loma, Provincia
de Salta. De esta manera y a través de un acuerdo con el municipio, familias de
las etnias Toba, Wichi y Guaraní
que viven en dicha localidad, obtuvieron mejoras de su hábitat mudándose a una
zona sin riesgos de derrumbe y con acceso al agua potable.
• Continuó el diálogo con la
comunidad "Organización Pueblo Guaraní' de la localidad de Villa
Rallé, Provincia de Salta.
POLÍTICA DE REMUNERACIONES
La remuneración del Directorio es
establecida para cada ejercicio fiscal por la Asamblea de Accionistas. La
política salarial de los cuadros gerenciales de la Sociedad establece un básico
de remuneración fija mensual y un adicional pagadero anualmente compuesto de
una parte fija y otra variable. En tanto que las partes fijas se establecen de
acuerdo con el nivel de responsabilidad inherente a la posición valores de
mercado, la variable consiste en un adicional asociado con el desempeño y
cumplimiento de objetivos del año. La política de la Sociedad no establece
planes de opciones ni de otro tipo para su personal.
POLÍTICA DE TOMA DE DECISIONES
El Estatuto Social dispone que el
Directorio de la Sociedad esté compuesto por 14 directores titulares e igual
número de suplentes y tiene a su cargo la dirección y administración de TGN. El
mandato de los directores dura un año a partir del momento en que son
designados por la Asamblea de Accionistas. De los 14 directores: (i) nueve
directores titulares y sus respectivos suplentes son elegidos por las acciones
Clase A.
A reunidas en Asamblea Especial de
dicha clase; (ii) cuatro directores titulares y sus
respectivos suplentes son elegidos por las acciones Clase B reunidas en
Asamblea Especial de dicha clase y (iii) un
director titular y su respectivo suplente son elegidos por las acciones
Clase C reunidas en Asamblea Especial de dicha clase. De ellos, al menos un
director de la Clase A y un director de la Clase B revestirán la
condición de independientes con arreglo al Decreto N" 67712001 y las
normas aplicables de la Comisión Nacional de
Valores ("CNV'). El director
designado por la Clase C no revestirá la condición mencionada.
La sociedad controlante
de TGN, Gasinvest S.A.
("Gasinvest"), tiene derecho a designar a
la mayoría de los directores titulares y suplentes. Los accionistas de Gasinvest han celebrado un Convenio de Accionistas
("el Convenio") con el fin de regular ciertos aspectos relacionados
con su participación indirecta en TGN, tales como el número de directores que
puede designar cada uno de los accionistas y las decisiones y acciones que deben
contar con el acuerdo unánime de los mismos.
El Convenio establece que las
siguientes acciones y decisiones deben contar con el acuerdo unánime de
Compañía General de Combustibles S.A., Techint
Compañía Técnica Internacional S.A.C.I. y Total
Gas y Electricidad Argentina S.A.:
i. enmiendas al estatuto u otros
documentos equivalentes de TGN,
ii. cualquier consolidación o fusión
de TGN con otra sociedad,
i,i,i. la adopción de planes de
actividades, planes de inversión y planes financieros anuales,
iv. presupuestos, y cualquier modificación a los
mismos,
v. aumento o disminución del Directorio
de TGN y/o cualquier otro comité de la Sociedad,
vi. la emisión o rescate de acciones de
TGN,
vii. disolución, liquidación o presentación en concurso de
TGN,
viii. la declaración o pago de dividendos u otra
distribución por parte de TGN que no sea consecuente con la política de
dividendos establecida en el plan de actividades,
ix. cualquier inversión de TGN en otra sociedad,
x. la celebración de cualquier contrato
del cual TGN sea parte y que involucre pagos totales o la compra o venta por
parte de TGN de activos que, valuados a su valor de libros, excedan los US$ 3
millones en una o más operaciones dentro de un periodo de seis meses,
xi. cualquier cambio material en la conducción de TGN, y
xii. la selección del auditor independiente de TGN.
Adicionalmente Gasinvest,
sus accionistas y el ex accionista CMS, quien vendió la totalidad de sus
acciones en TGN a favor de Blue Ridge lnvestments LLC, según consta en la comunicación de fecha 5
de junio de 2008 suscripta por ambas partes y dirigida a TGN, celebraron un
acuerdo estableciendo que todas las contrataciones para la provisión de bienes
y/o servicios deben ajustarse a mecanismos que garanticen la necesaria participación
de una pluralidad de oferentes técnica y económicamente capacitados,
para asegurar que las mismas se efectúen en condiciones de mercado, siguiendo
las normas y políticas de organización y administración de TGN.
Además se establece que las
contrataciones de adquisición de bienes y/o servicios con una empresa
y/o sus controlantes y/o controladas que en su
conjunto superen la suma de US$ 4 millones deberán ser aprobadas por el
Directorio.
La fiscalización interna de la
Sociedad está a cargo de una Comisión Fiscalizadora compuesta por tres sindicas
titulares y tres suplentes, de los cuales: (i) dos titulares y sus suplentes
son elegidos en Asamblea Especial de las acciones clases A y C actuando
conjuntamente, debiendo al menos un titular revestir la condición de
independiente, y (ii) un titular y su suplente
son elegidos en Asamblea Especial de las acciones clase B.
La Comisión Fiscalizadora sesiona
con la presencia de la mayoría absoluta de sus integrantes y sus decisiones se
adoptan por mayoría de votos presentes sin perjuicio de los derechos que le
corresponden al síndico disidente. Los integrantes de la Comisión Fiscalizadora
tienen el deber y el derecho de asistir a las reuniones de Directorio y
Asambleas de Accionistas, convocarlas, requerir la inclusión de temas en el
orden del día, y en general, supervisar todos los asuntos de la Sociedad y su
cumplimiento de la ley y del Estatuto Social.
RECURSOS HUMANOS
Incrementos salariales
La Sociedad acordó durante el mes de
mayo de 2012 un incremento salarial para el personal comprendido en convenio
colectivo de trabajo del 23%. El personal fuera del convenio colectivo recibió
un ajuste equivalente.
Actividades de desarrollo
Continuamos durante el año 2012
realizando actividades tendientes a potenciar la integración del personal de la
Sociedad, mejorar su calidad de vida y contribuir a su desarrollo personal y
profesional:
• Por tercer año consecutivo se
llevaron a cabo jamadas de intercambio con todos los Jefes de Sección, en las
cuales líderes de diferentes áreas de la Sociedad compartieron la actualidad
organizacional.
• Se inició un "Programa de Desarrollo
para Mandos Medios", con el objetivo de fortalecer las
habilidades de conducción que permitan construir y motivar al grupo de líderes
como un equipo de alto rendimiento.
• Se realizó una "Encuesta
de Clima y Compromiso" con el fin de relevar procesos de trabajo,
liderazgo, aspectos institucionales y comunicacionales, poder de decisión y
recompensas, así como para conocer la opinión de nuestros colaboradores acerca
de la vida laboral en la Sociedad. Se continuará en 2013 con talleres de
análisis para elaborar planes de acción tendientes a elevar la satisfacción del
personal y la competitividad en su conjunto, bajo el lema "Construyendo
un mejor lugar para trabajar".
Actividades de capacitación
La capacitación también ocupó un
lugar importante. Durante el año 2012 se registró una tasa anual de cobertura
del 78% del personal con un total de 14.000 horas aproximadamente. En este
marco, el "Centro de Transferencia de Conocimientos" completó
su cuarto año de actividades de capacitación con el diseño de cursos
principalmente de carácter técnico. Los instructores internos diseñaron y
llevaron a cabo el dictado de estos cursos donde participaron más de 300
empleados, alcanzando el 44 % del total de las horas hombres de capacitación.
En este marco, el plan de formación por puestos para la Gerencia de Operaciones
ocupó un lugar importante, habiéndose dictado cursos de acuerdo con cada
especialidad.
Actividades de evaluación
Continuamos con el proceso de
evaluación de performance para todos los niveles de los empleados de la
Sociedad. Se destacó el proceso de evaluación como una instancia de diálogo,
aprendizaje y desarrollo para toda la Sociedad. Se realizaron comités de
evaluación para consolidar la mirada del proceso y se fijaron objetivos de
trabajo para el próximo ejercicio.
Empleos
Durante et año ingresaron jóvenes
técnicos y profesionales en distintas locaciones del país con el objetivo de cubrir
puestos que se generaron debido a las jubilaciones. Estas incorporaciones
sumaron personal joven con perfil técnico para desarrollarlos en el negocio del
transporte de gas.
Comunicación interna
A lo largo del año 2012 se dio
soporte comunicacional bajo la pauta de "Nuevos Espacios de
Integración", a través de mensajes en carteleras y campañas vía email
con el fin de difundir y motivar la integración entre el personal.
Asimismo, se modificó nuestra
revista interna pasando del formato papel al formato digital. Esto, con el
objetivo de bajar costos de logística y, asimismo, para colaborar con el medio
ambiente sobre la base de una reducción de impresiones en papel.
Acciones de bien público
Continuamos con campañas tales como "Donación
de Elementos Informáticos en Desuso" para la Fundación Equidad; "La
Noche De Las Frazadas" para la Fundación El Arte de Vivir y, "Campaña
De Donación de Sangre" para el Hospital Garrahan.
Fuente Memorias y Balances Transportadora Gas del Norte S.A. (1999-2012)